Dinazorları kovmalı mı… kovmamalı mı ?

0

yazan: Zehra Tike
kaynak: sabah gazetesi / İşte insan eki.

Yeniden yapılanan şirketlerde en sancılı aşama insan boyutunda yaşıyor.
Değişim karşısında eski alışkanlıklarını koruyan kıdemli yöneticilerin ne
yapılacağı soru işareti.

Asla öğrenemeyeceğiniz yazılımlar, PClere yükleniyor. Verimli ve etkin iş
sonuçları için eğitim programları düzenleniyor. Bir hareketlilik, bir
enerjidir gidiyor… Ve sizin için hiçbir şey eskisi gibi olmamaya başlıyor.
Yeni ortamda kendinizi bir nevi dinozor gibi hissediyorsunuz ve tedirginlik
duyuyorsunuz. Bir zamanlar vazgeçilmez olduğunuz bu şirkette fazlalık gibi
duruyorsunuz. Fakat uyum sağlamak için ne eskisi kadar genç, ne de
enerjiksiniz… Yeni ortamda yine de idare edebilirsiniz ancak alttan gelen
ekibin baskılarını duyar gibi oluyorsunuz.

Zaman zaman yaşadığınız çatışmalar, yeni iş yapış modelleri, tecrübeyi bir kenara atıp işleri kitaplarda öğrendikleri gibi yapmaktaki ısrarları, sizi atıl bir kişi durumuna indirgiyor. Acı bir şekilde öğreniyorsunuz ki, “Her tecrübenin bir son kullanma tarihi var”. Geçmişte büyük katkılarınızın olduğu bu şirket, artık size zindan oluyor.

İşte son yıllarda şirketlerin geçmekte olduğu kabuk değişiminin insan boyutundan tipik bir manzara!.. Türkiyenin hızlı ve radikal bir şekilde devinen ekonomisi ve bir önceki güne asla benzemeyen pazar koşulları, şirketlere kurumsal yönetişim modeline süratle geçme zorunluluğu getirdi. Bu hıza nefesi yetmeyenlerin sonu, yarışta tur kaybetmek veya yok olmak oluyor.

Kağıt üstünde kalan değişim

Fakat değişimin belki de en zorlu ve sancılı evresi insan kaynağı boyutunda
yaşanıyor. Teknolojiyi yenileyebilirsiniz, iş yapma süreçlerini satın
aldığınız yazılımlarla kolaylaştırabilirsiniz, yeni pazarlara
açılabilirsiniz ve organizasyonunuzu yeniden yapılandırabilirsiniz. Ancak
insan kaynağını buna göre yeniden düzenleyemezsiniz, tüm bu yatırımlar ve
değişim planları kağıt üzerinde kalmaya mahkum oluyor. Nitekim yarım kalan
değişim projesine örnek verilecek pek çok şirket hikayesi var…

Dolayısıyla pek çoğu aile şirketi niteliğinde olan ve ölçekleri günden güne büyüyen Türk şirketlerinde, modern işletme yöntemlerine ayak uyduramayan kıdemli çalışanlar, yukarıda yaşanan örnekte olduğu gibi başlı başına bir açmaz teşkil ediyor. Halbuki iş yaşamının yasaları, bu konuda çok açık maddeler içeriyor.

Örneğin Alper Utku ve Mümin Sekmanın birlikte kaleme aldıkları
“Çevik Şirketler” isimli kitapta dinamizme ayak uyduramayanların bünyeden
uzaklaştırılması salık veriliyor. Çevik şirket olmanın koşullarından biri,
atalete teslim olmuş elemanları işten çıkarırken de hızlı olmak olarak
gösteriliyor.

Şirketler “sabır” diyor

Fazlasıyla Darwinist bu bakış açısının, Türk şirketleri tarafından kolay
benimsendiği pek söylenemez. Yüzde 90ından fazlası aile şirketi niteliğinde
olan işletmelerimizde yazılı olmayan ama çalışanları yıllar boyu bir arada
tutmayı sağlayan birtakım değerler var. Bunlardan biri de vefa duygusu.

Şirket yönetimleri, yıllarını bu işe vermiş, iyi günde kötü günde şirketin
yanında olmuş ve onu bugünlere taşımakta katkısı olmuş bu kişiler için
“İşten çıkaralım ya da emekli edelim gitsin” cümlesini kolay kolay sarf
edemiyor. Bu kişileri bünyede tutmak yaşanan değişime ket vuruyor. Çünkü
artık yeni bir işleyiş söz konusu. Daha pasif görevlere çekmek, hem bu
kişiler tarafından bir haksızlık gibi algılanıyor hem de kurumu
hantallaştırıyor. Uzmanlar ve bu tür değişimden geçen şirketlerin İK
müdürlerinin görüşü, her şirketin kendi çözümünü yaratabileceği yönünde…

Diğer cephede olanlar, yani eskiyen yöneticilerin kendileri için durum
gerçekten zor. Çünkü onlara sadece birkaç alternatif kalıyor. Ya geçmişte
büyük katkılarının olduğu bu şirkete eskisi kadar faydalı olmadıklarını
düşünüp kendiliklerinden emekliliklerini istiyorlar ki, aldığımız bilgilere
göre bu pek sık yaşanan bir durum değil.

Çünkü Türkiyede insanlar, yetkilerini ve koltuklarını pek kolay terk etmeye yanaşmıyorlar. Ya da “Gençler daha iyi eğitimli olabilirler ancak bendeki tecrübe de onlarda yok.

Onların yeteneklerini en iyi şekilde kanalize etmek için görevimin başında
kalmayı tercih ederim” deyip yöneticilik yeteneklerini pekiştirme yoluna
gidiyorlar. Nitekim şirketlerin İK müdürleri de bunu tavsiye ediyor. Çok sık
yaşanan bir diğer durum da “Yeni kuralları benimsemekte biraz ağırdan
alıyorum fakat şirketten kimse de bana git demediğine göre işime devam
edebilirim” bakışı oluyor.

Ancak bu durumun uzun vadede pek sonuç getirmediği belirtiliyor. Pek nadiren
rastlanan ama uzmanların şiddetle tavsiye ettiği son alternatif de şu:
“Öğrenmenin yaşı yoktur. Genç ekiple aradaki farkı kapatacak eğitimlere
başlamak, kitaplar okumak gerekir. En azından yeni lisanı anlamaya çalışmak
ve kendini geliştirmek her iki tarafı da tatmin eder.”

Pek çok şirketin İK yöneticisi, bu sürecin Türkiyede pek başarılı atlatılamadığını vurguluyor.

En sık başvurulan yöntemin ise bu kişilerin daha pasif görevlere çekilmesi
olduğunu söylüyorlar. Uzmanların şirketlere tavsiyesi ise önceden planlı bir
kariyer yedekleme programı başlatmaları. Böylece organizasyon içerisinde
eskiyen ve sürece adapte olamayan kişilerin sonucu önceden bilmesi ve
hazmetmesi kolay olabiliyor.

Paylas

Konuya Yorum Ekleyin