Yeni dönemin yönetim trendleri

0

Çılgın bir rekabet ve baş döndüren değişim hızının yaşandığı iş dünyasında ayakta kalmak isteyenlerin yeni kurallara adapte olması gerekiyor. Yeni dönemde öne çıkan 5 temel kavram şöyle: Değerler, yenilikçilik, adaptasyon, tutkular ve ideoloji.

ŞİMDİ BUNLAR ÖNEMLİ

Ünlü guru Gary Hamel, şirketler için yeni dönemde önemli 5 temel özelliği anlatıyor

Ünlü yönetim gurusu GARY HAMEL, “What Matters Now” (Simdi Ne Önemli?) adlı son kitabında şirketlere, acımasız bir değişim, çılgın bir rekabet ve kesintisiz bir inovasyon ortamında nasıl başarılı olacaklarının sırrını veriyor. Hamel, “Geleceğin şirketlerini yaratmak için bugün 5 temel özelliğe önem vermek gerektiğini söylüyor. Bu özelikleri de “değerler, yenilikçilik, adaptasyon, tutkular ve ideoloji” olarak sıralıyor.Kitapları 20’den fazla dile çevrilen, iş dünyasının en etkili düşünürlerinden biri kabul edilen ünlü yönetim gurusu Gary Hamel, yeni bir yönetim devriminin eşiğinde olduğumuzu söylüyor. Bildiğimiz yönetim anlayışını ortadan kaldıracak en önemli itici gücün, internetle doğup büyüyen yeni bir kuşak olduğuna dikkat çekiyor. Bu kuşağa “Facebook jenerasyonu” adını veren Hamel, “Şirketler yönetim modellerini bu kuşağın ihtiyaçları doğrultusunda yeniden tasarlamalı” diye konuşuyor. Hamel’a göre, günümüz şirketleri acımasız bir değişim, çılgın bir rekabet ve kesintisiz bir inovasyon ortamında faaliyetlerini sürdürüyor. Yeni kitabı “What Matters Now” (Şimdi Ne Önemli? ) işte böylesi bir ortamda başarılı olmanın formülünü veriyor. Bu kitapta günümüzde önemli olanın değerler, yenilikçilik, adaptasyon becerisi, tutku ve ideoloji olduğu vurgulanıyor. Şirketlere ve liderlere, çalışan bağlılığını artırmadan karar alma mekanizmalarını geliştirmeye kadar geniş bir yelpazede ipuçları veren “What Matters Now”, çok yönlü bir gelecek ajandası niteliğinde.

1- DEĞERLER ÖNEMLİDİR
Herhangi bir organizasyonda, herhangi bir kademede liderseniz, bu hizmetkar olduğunuz anlamına da gelir. Kariyerlerin, becerilerin, kaynakların ve kurumsal değerlerin hizmetkarı. Bana göre, bu görev 5 ayrı erdem barındırıyor. Bunları sadakat, cömertlik, ihtiyat, sorumluluk ve adalet olarak sıralayabiliriz. 21’inci yüzyıl da liderler söz konusu erdemlerden yoksun görünüyorsa, bunun sebebi global ekonomide yöneticilerin görevi kötüye kullanmış olmasıdır. Avrupa’da 2011’de patlak veren borç krizini düşünün. Aslında Yunanistan gibi küçük bir ülkenin borç sorunu, küçük bir felaket olarak kalabilirdi. Ancak globalleşen bir dünyada yaşıyoruz ve Yunanistan’ın krizi bir salgın gibi yayıldı ve hızla bütün Avrupa’yı sardı. Avrupa’nın krizinden çıkarabileceğimiz çok önemli dersler var. Bu kriz sadece bir borç krizi değil bir ahlak krizi aynı zamanda. Bana göre insan eliyle oluşturulmuş bir fırtına!

ANA SAYFA | HABERLER| YÖNETİM LİDERLİK | HANDE DEMİREL | ŞİMDİ BUNLAR ÖNEMLİ
YÖNETİM
LİDERLİKPAZARLAMAİNSAN KAYNAKLARIYENİ TRENDLERBAŞARI ÖYKÜLERİINOVASYON
Şimdi bunlar önemli
Ünlü guru Gary Hamel, şirketler için yeni dönemde önemli 5 temel özelliği anlatıyor

ESKİ DEĞERLERE DÖNÜŞ
Kolay para kazanma merakı bankacıların çok sevdiği karmaşık finansal sistemlerle bir araya gelince, küçük bir delik kocaman bir yırtığa dönüştü. Peki bu krizden ne öğrendik? Birincisi, simyanın her zaman işe yaramadığını öğrendik. Çöpü altına dönüştüremezsiniz. İkincisi, hiçbir hatanın sonsuza dek sürmeyeceğini anladık. Üçüncüsü risk ve geri dönüşün her zaman birbiriyle ilişkili olduğunu ve son olarak aptallığın bulaşıcı olduğunu gördük. Mart 2009’daki kredi krizinin ardından Financial Times’da yayınlanan bir makalede yeni bir kapitalizm modeline ihtiyacımız olduğundan söz ediliyordu. Evet, bugün kapitalizmin kuralları yeniden yazılıyor. Günümüzde milyonlarca insan borç bağımlısı olmuş durumda. Bu noktada çiftçilerin manifestosunu hatırlamakta, köklere geri dönmekte fayda var. Kayınpederim bir çiftçiydi. Yıllarca alın teriyle geçimini sağladı. Asla dürüstlüğünden taviz vermedi, ne ektiyse onu biçti. Çalıştığı kadar kazandı, hiç borcu olmadı. İşte günümüzde iş dünyasının da bu kuralları yeniden benimsemesi gerekiyor. İş dünyasının insanileşmeye ihtiyacı var. Değerler önemli.

FACEBOOK KUŞAĞI İÇİN YENİ YÖNETİM MODELİ
Bildiğimiz yönetim anlayışını ortadan kaldıracak en önemli itici güç ise Facebook jenerasyonu. Bu jenerasyon için web, hayatın işletim sistemi. Burada öğreniyor, burada paylaşıyor, burada oynuyor, burada flört ediyor, burada iletişim kuruyorlar. Yönetim modellerinin bu kuşağın ihtiyaçlarına göre yeniden tasarlanması gerekiyor. Bunu yaparken de yeni kuşağın kabullerine kulak vermekte fayda var:
1- Bu kuşağın anlayışında her fikir, yandaş kazanma şansına sahip.
2- Katılım, artık kimlik bilgilerinden daha değerlidir. Youtube’da bir video paylaştığınızda kimse sizin film okulunda okuyup okumadığınızı sorgulamaz.
3- Web’de hiyerarşi aşağıdan yukarıya doğrudur. Her web forumunda bazı kişiler diğerlerinden daha aktiftir ve etkilidir. Bunlar yüksek mercilerce bu konuma getirilmemiştir.
4- Liderler başkanlık yapmaz, hizmet eder.
5- Yeni dönemde artık görevler alınır, verilmez.
6- Gruplar kendi kendilerini savunur, kendi kendilerine organize olur. Rakiplerini kendileri seçer, istediklerini gruba alma istediklerini almama hakkına sahiptirler.
7- Kaynaklar tahsis edilmiş değil, ilgi çekici olmalıdır. Web’de ilginç fikirler ve ilgi çekici projelere yönelim vardır. Web, an be an milyonlarca kişinin en değerli şeyi olan zaman ve ilgisini neye ne kadar kullanacağına karar verdiği bir pazar ekonomisidir.
8- Güç biriken paradan değil paylaşmaktan gelir. Web aynı zamanda bir hediye ekonomisidir. Etkinlik ve itibar kazanmak için uzmanlık ve içerik sunmak zorundasınız ve bunu yaparken de çok hızlı olmalısınız.
9- Sıradanlık açığa çıkar. Online rating sistemleri her yerde hazır ve nazırdır. Geleneksel şirketlerde çalışanlar her şeyi derecelendirmek zorunda değildir ama web her şeyi derecelendirir.
10- Hiyerarşik organizasyonlarda konuşma yapmak cesaret ister. Çünkü iletişim kanalları yatay değil dikeydir. Web’de ise aksidir. Web’de başkalarıyla iletişim kanalı sonuna kadar açıktır.
11- Kullanıcılar politika kararlarında oy hakkına sahiptir. Online toplulukların kim tarafından oluşturulduğu önemli olmaksızın kullanıcılar bu toplulukların sahibidir ve politikalar sosyal olarak inşa edilmelidir.
12- Öz kazanç önemlidir. Wikipedia’daki makaleleri, açık yazılımları, Flickr’daki fotoğrafları düşünün. Bunların hepsi gönüllü zaman ayrılarak yapılmıştır. İnsanoğlu önem verdiği bir işe dahil olma imkanı verildiğinde ne kadar cömert olabiliyor.

2- İNOVASYONUN ALTIN ÇAĞI
Varlığımızı, zenginliğimizi, mutluluğumuzu ve geleceğimizi inovasyona borçluyuz. İnsanoğlu olaraksayısız genetik kazanımın ve kalıtsal hatanın sonucuyuz. Yüzyıllar süren sosyal inovasyon sonucu bugün hür iradeye sahibiz. Yaratırken mutluyuz ve yaratmak için sayısız erişilebilir araca sahibiz. Rönesans’ı, Aydınlanma’yı bir kenara bırakın, biz bugün inovasyonun altın çağındayız. Günümüzün inovasyon konusunda başarılı şirketlerinin gözle görülür bazı alışkanlıkları var. Bir inovasyoncu olmak için öncelikle herkesin kabul ettiği inançları zorlamalısınız. Geleneksel olarak kurumsal müşteriler lisanslı yazılım alıyor ve kendi sunucularına yüklüyor, güncellemeler ve bakım onarım için de yıllık ücret ödüyorlardı. Ta ki Salesforce.com, bir hizmet olarak yazılım konseptini pazara sunana kadar. Salesforce.com bu yenilikçi model sayesinde geleneksel inancı kırdı. Son derece esnek, maliyetleri azaltan bir dağıtım modeliyle çalışan şirketin müşterileri bugün, aylık kullanım bedeli ödeyerek istedikleri yazılımı kullanıyor.

YENİ DÖNEMİN İNOVATİF ŞİRKETLERİ
Başarılı inovasyoncuların öne çıkan bir diğer alışkanlığı gelişmekte olan trendlere dikkat etmeleri. Bugün pek çok ülkede insanlar video programlarını uydu üzerinden ya da kabloyla alıyor. Bu şirketler, müşterilerine yüzlerce kanalı bir arada sunuyor ve dolgun bir aylık ücret alıyorlar. Sorun şu ki kimse o yüzlerce kanalın hepsini izlemiyor, sadece birkaç tanesini izliyor ama geriye kalanı için de ücret ödüyor. Bunu fark eden You-tube, Roku, Vudu, Hulu, Netflix, AppleTV gibileriyse yepyeni iş modelleriyle tüketicinin karşısına çıktı ve ihtiyacı karşıladı. Her şirket bir beceri ve değerler bütünüdür. Tipik olarak bunlar nesilden nesile aktarılan iş modellerine bağımlıdır. Bu modeller yeni bir amaçla inovasyonun hizmetine sunulabilir. Disney buna iyi bir örnek. Disney becerilerini ve değerlerini ana işinin dışında çok farklı alanlara adapte etmeyi başardı. Bugün tiyatro bölümü, Çin’de orta sınıfa Disney karakterleriyle İngilizce öğreten Disney English bunlardan sadece ikisi. Başarılı inovasyoncular anlaşılmaz ihtiyaçları da takip etme alışkanlığındadır. İnovasyonun amacı, müşterileri daha önce hayal etmedikleri birşeyle şaşırtmak ve bir kez kullandıktan sonra bir daha onsuz yaşayamaz hale getirmektir.

3- ADAPTE OLMAYAN KAYBEDER
Değişim beraberinde bazı risk ve tehditleri de getiriyor. Bunlarla başa çıkabilmek de şirketlerin adaptasyon kapasiteleriyle doğru orantılı. Geçmişte liderler, rutin olmayanı rutine sokan modellerle çalışıyordu. Şimdi değişime adapte olma zamanı. Tamamen adapte olabilen bir şirket yaratmak zor iş. Bunun için isteklerde, davranış biçimlerinde, yönetim sistemlerinde kökten bir değişim gerekiyor. Yarının başarılı şirketleri hiç süphesiz daha yüksek başarıyı daha az sancılı elde edebilenler olacak. Adapte olabilen şirket yeni fırsatları değerlendirebilen şirkettir. Ana işi büyüme getirecek yeni alanlar yaratacak şekilde yeniden tasarlamak önemlidir. Bunu başaran şirketler en iyi çalışanları bünyesinde toplayabilir. Son olarak adapte olabilen şirketler gelişen müşteri ihtiyacına en proaktif biçimde yanıt verebilen şirketlerdir. Esnek şirketler yaratabilmek günümüzün en temel iş becerisidir ve adaptasyon önemlidir. Peki adapte olabilen bir şirket nasıl yaratılır? Pek çok şirket geleceği kaçırıyor. Bu geleceğin belirsiz olmasından değil şirketlerin bu konuda yeterince endişeli olmamasından kaynaklanıyor. Gelecek ana eksende değil kenarda başlar. Masanın arkasında oturuyorsanız geleceği görmek zordur. Ayrıca geleceğin trendlerini tespit etmeniz yetmez, olası her senaryonun üzerinde düşünmek, geleceği test etmek de gerekir.

IBM ESNEK OLMAYI NASIL BAŞARDI?
Adaptasyon için entellektüel esneklik gereklidir. Bugün pek çok şirket için derin önyargılar, adaptasyonun önündeki en büyük engeli oluşturuyor. Önyargılardan kurtulmak gerekli. Genetik çeşitliliğe yatırım yapmak önemli. Homojen ekipler oluşturmak, tartışmayı ve diyalektik düşünceyi desteklemek önemli. Diğer yandan adaptasyon için strateji çeşitliliği de gerekiyor. Bunun için de yeni stratejik fikirlerden oluşan bir portföy yaratmak önemli. 1.000 çılgın fikirden sadece 100 tanesi bir tecrübeye imkan verir. 10 tanesi gerçek bir yatırımı hak eder. 12 tanesi yeni bir iş yaratmaya ya da şirketin yönünü değiştirmeye imkan verir. Şirketler iyi fikirleri çeken mıknatıslar inşa etmelidir. IBM bunu başaran şirketlerden biri Şirket, 2006-2008 yılları arasında ’inovasyon buluşmaları’ adı altında bir platform geliştirdi. Burada dünyanın önemli sorunlarına çözüm bulmak üzere çok sayıda yeni kaynak kullanma biçimi keşfetti.

4- ŞİRKETLERDE TUTKU EKSİK
Yapılan araştırmalar, günümüzde çalışanların sadece beşte birinin gerçekten işine bağlı olduğunu gösteriyor. Her 10 çalışandan yaklaşık 4’ü işine hiç bağlı değil. Peki bu veriler neden bizde sarsıcı bir etki yaratmıyor? Yaratmıyor, çünkü görmezden geliyoruz. Önem vermiyoruz, iktidarımıza güveniyoruz. Oysa çalışan bağlılığı yüksek şirketler daha kârlı ve gelirleri de daha yüksek. Peki bağlılığı artırmak için ne yapmak lazım? Her sabah uyandığında “Bugün yeni, farklı ne var” diye soran müşterilerin olduğu bir dünyada, bir şirketin başarısı yeni başlangıçlar yapabilme, hayal gücü ve her seviyedeki çalışanının bağlılığına bağlı. Tembellerle kazanan bir şirket yaratamazsınız. Her şirket çalışanlarından dünya çapında beceriler bekler. İyi eğitimli olmalarını, daha fazla öğrenmelerini ister. Problem şu ki itaat, çalışkanlık ve rekabetçilik artık global metalar haline gelmiş durumda. Dünyanın her yerinde bu özelliklere sahip çalışanlar bulabilirsiniz. Bulunması daha zor olan insiyatif alabilen, yaratıcı ve tutkulu çalışanlardır.

KATILIMCILIK TUTKUYU ARTIRIR
Günümüz şirketlerinde karar alma süreçlerine katılım oldukça sınırlı. Şirket çalışanlarının önemli bir bölümü bu sürecin dışında bırakılıyor. Satış temsilcilerini, çağrı merkezi temsilcilerini, idari yöneticileri genellikle karar uygulayıcılar olarak iş görüyor, karar alıcılar olarak değil. Bu önemli bir probleme işaret ediyor. Elbette politikalar ve kurallar önemli ancak günümüzde fazla kontrol var. Yöneticiler kuralları ortadan kaldırmak için değil kural koymak için teşvik ediliyor. Çok kural kontrol edilmesi gereken çok konu anlamına gelir. Bir dakika dunın ve düşünün; şirketinizde ne kadar gerçekten işe yaramayan, tamamen tepedekileri memnun etmek için konmuş kural ve politika var. Ne kadar kural insiyatif almayı ve tutkuyu desteklemek yerine standardizasyonu destekliyor? Çok fazla olduğunu göreceksiniz.

5- İDEOLOJİNİN GÜCÜ
İnsanlık tarihi bir ideolojiler çelişkisi günlüğüdür. Politeizmin karşıtı monoteizm, materyalizmin karşıtı idealizm, merkantalizme karşı serbest ticaret, totalizme karşı demokrasi, komünitarizme karşı bireyselcilik… Yönetim insan başarısının teknolojisidir. Aksiyon almak için sosyal ideolojinin anlaşır organizasyonel bir formda sunulması gerekir. Marksizm’de bu form sosyalist partidir, yönetimde ise bürokrasi.

Bürokrasinin ideolojisi ise kontrole dayalıdır. Fakat şirketlerin tutkulu, yaratıcı ve biçimlendirilebilir olması için kontrolden daha fazlası gerekir. İşi rutin hale getirmek insanları rutin hale getirmektir. Zaten bürokrasinin de işi insanları kanlı canlı makinelere dönüştürmektir. Günümüzde bu arkaik düşünce anlayışından uzaklaşmaya başladığımızı düşünebilirsiniz. Astlarımıza çalışan ve ekip üyesi demeye başladık ne de olsa. Ancak liderler kendilerine iş-yaşam dengesi, kişisel gelişim, mentorluk, çeşitlilik, şeffaflık ve onlarca başka insan odaklı konuyu ne kadar önemsediklerini sormalılar.

5 AYRI TİPTE İNOVATİF ŞİRKET VAR
ROKETLER
Bu grupta, çılgın iş fikirleriyle desteklenen genç şirketler var. Online lüks tüketim eşyaları perakendecisi Gilt Groupe, internet üzerinden TV şovları sunan Hulu ve online müzik yayını yapan Spotify, bu grubun örnek şirketleri olarak öne çıkıyor. Bu şirketler, yenilikçi iş modellerini şans eseri değil, deha eseri olarak bulmuşlardır. Ancak iş modelleri henüz deneme aşamasında ve tarihsel olarak değerlendirildiği benzer pek çok şirketin ömrünün çok uzun olmadığı görülüyor. 2006 yılında Starbucks, IKEA ve eBay, Business Week’in top 25 inovasyoncu şirket listesindeydi. 4 yıl sonraki listede hiçbiri yer alamadı. İnovasyoncu şirket olarak kalmak zor ve pek çok şirket kazananlar podyumundaki yerini koruyamıyor.
MÜMTAZ İNOVASYONCULAR
Bunlar her yıl yenilikçi olan şirketler grubunda yer alıyor. Araştırma ve geliştirmeye milyarlarca dolar harcıyorlar. Örneğin IBM, 18 yıl boyunca Amerika’nın patent rekortmeni oldu. Ancak yenilikçi olmalarına rağmen bu tip inovasyoncu şirketler bir miktar tek yönlü. Intel. yan işlere girmek konusunda büyük zorluklar çekti. Çipleri sunucularda, PC’lerde yer almasına rağmen akıllı telefonlarda ya da tablet bilgisayarlarda yer alamadı. 2010 yılında Amerika’da 4 bin 551 patente sahip olmasına rağmen Samsung, bugün Amerika’daki bir numaralı LCD-TV markası değil. Bu onur 2002 yılında kurulmuş 200’den az çalışanı olan Vizio’ya ait.
SANATÇILAR
Bu gruptaki şirketler, inovasyon kahramanlarının küçük bir bölümünü oluşturuyor. Sayıları pek fazla değil. Aralarında IDEO, BMW Design Works ve bir reklam şirketi olan Grey New York yer alıyor. Bir “sanatçı” için çalışıyorsanız gününüzün yarısını, zorlarlarsa penguenlerin uçabileceği fikrine inanan bir patrona inovasyonun ne kadar önemli olduğunu savunmakla geçirmezsiniz. Günümüzde pek çok şirketin sadece inovasyona odaklanma lüksü yok. Ancak hala sanatçılardan öğrenecek çok şey var: Vahşi fikirleri desteklemek, başkalarının fikirlerini geliştirmek, konuya odaklanmak, her seferinde tek bir diyalog, görsel olmak, niceliğe bakmak ve yargılamayı geciktirmek.
SİBER ROBOTLAR
Bu grupta Google, Amazon, Apple’ı görebilirsiniz ve hepsi inovasyon konusunda insanüstü bir başarıya sahiptir. Bu şirketlerde pek fazla sanayileşme çağı geni bulamazsınız. Yönetim uygulamaları özgürlük, meritokrasi, şeffaflık ve deneyim gibi prensipler etrafında inşa edilmiştir. Stratejik olarak esnek ve sınırsız biçimde yaratıcıdırlar. CFO’ları Tanrı değil, hizmetkardır. Sadece inovatif iş modellerine değil, aynı zamanda yabancı yönetim pratiklerine de sahiptir. Google’ın 60:1 kontrolün yaygınlığı felsefesi ya da Apple’ın baştan aşağıya kullanım zevki takıntısı gibi. Mümtaz inovasyoncuların aksine bu gruptakiler çok yönlüdür. Roketlerin aksine önümüzdeki yıl da yılın en inovasyoncu şirketi listesine girebilirler. Ancak problem şu ki biyonik kapasiteleri geri kalan bizlere fazla gelebilir.

İNOVASYON İÇİN DOĞANLAR
İnovasyon kodunu kıran az sayıda eski nesil şirket var. P&G, IBM, Ford gibileri inovasyon için doğmuştur. Pek çok yönetim ritüelimiz yıllar önce keşfedildi ve disiplin, kontrol, hizalama ve öngörülebilirlik gibi tüm yüksek sesli hedefleri teşvik etmek üzerine kuruldu. Ancak bugün artık şirketler bu süreçlerin tamamını yeniden gözden geçirmek durumunda. İlginçtir bugüne kadar ne BusinessWeek ne Fast Company en yenilikçi şirketler arasında Whirpool’a yer vermedi. Oysa bu şirket, son derece basit inavasyoncu bir yaklaşımla bugünlere ulaşmış durumda. 100 yaşında bir üretim şirketi yapabiliyorsa herkes yapabilir!

HİYERARŞİYİ AŞAN ÖRNEK ŞİRKETLER
Kritik görüşmeleri bir avuç yöneticinin yaptığı, gücün hiyerarşik olduğu şirketlerin adaptasyon kabiliyeti yüksek, yenilikçi ve çalışan bağlılığı yüksek şirketler olması mümkün değil. Hiyerarşiden bağımsız yönetim önemli. Yönetim konusunda araştırmalar yapan biri olarak pek çok şirketin sıkıcı biçimde aynı olduğunu söyleyebilirim. Ancak 2 şirket var ki bu şirketlerin yönetim modelleri, günümüzde ideolojinin neden önemli olduğunu çok güzel ortaya koyuyor. Bunlardan biri yüksek performanslı kumaşlar üreten Gore-Tex şirketidir. Gore-Tex’in post bürokratik yönetim modeli, özgürlük ideolojisine dayalı. Bir diğer örnekse dünyanın en büyük domates işleyicisi olan Morning Star. Kendi kendine yönetim felsefesine odaklanmış bu şirketin çalışanları, sürekli kendilerini yenilemekle yükümlüdür. Bunu yaparken tamamen bağımsızlar ve birbirleriyle işbirliği halindeler. Morning Star, her çalışanını gerçek anlamda destekliyor. Onları belirli rollere hapsetmiyor. Promosyon yerine rekabetçiliği destekliyor. Herkesi her koşulda başarmak için özgür bırakıyor. Bunların yanı sıra son derece açık ve anlaşılır hedeflerle hareket ediyor. Hesap yapıyor ve danışmanlık alıyor. Bütün bunların sonucu olarak inisiyatif alma becerisi yüksek, deneyimli ve esnek bir şirket olarak hayatına devam ediyor.

Yazar: Hande Demirel
Kaynak: http://www.capital.com.tr

Paylas

Konuya Yorum Ekleyin